Newsletter | Prawo pracy | Listopad 2025

Kolejna odsłona reformy PIP

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło trzecią już wersję projektu ustawy reformującej działalność Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kompetencji inspektorów do przekwalifikowywania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.

Najnowszy projekt ustawy przewiduje, że decyzja inspektora stwierdzająca ustalenie istnienia stosunku pracy może obejmować okres wynoszący maksymalnie 3 lata wstecz. W projekcie wprowadzono możliwość uchylenia rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji inspektora w postępowaniu odwoławczym lub sądowym oraz możliwość wystąpienia z roszczeniem przeciwko Skarbowi Państwa w przypadku błędnych decyzji inspektorów pracy. Projekt przewiduje, że przed wydaniem decyzji czy skierowaniem sprawy do sądu, inspektor pracy będzie mógł wydać polecenie pracodawcy, by zasady zatrudnienia były zgodne z prawem.

Planowana data wejścia w życie nowych przepisów to 1 stycznia 2026 roku. Projekt ustawy nie trafił jednak jeszcze do Sejmu.

 

Nowe przepisy o układach zbiorowych uchwalone przez Sejm

5 listopada 2025 r. Sejm uchwalił ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Tym samym zakończono prace parlamentarne nad aktem prawnym, który ma na celu implementację unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Termin wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego minął w dniu 15 listopada 2024 r.

Nowe przepisy mają ułatwić zawieranie, rejestrowanie i stosowanie układów zbiorowych pracy. Nowością w stosunku do poprzednich regulacji jest wprowadzenie elektronicznych zgłoszeń zawartych układów, które będą rejestrowane w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. Ustawa rozszerza także krąg podmiotów mogących zawrzeć układ zakładowy, umożliwiając udział w takim porozumieniu ponadzakładowej organizacji związkowej. Nowa regulacja umożliwia stronom ustalanie elastycznego czasu obowiązywania układów – przed upływem terminu obowiązywania układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony jego strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas nieokreślony, co nie jest możliwe na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów. W przypadku sporu między związkiem zawodowym a pracodawcą podczas rokowań poprzedzających zawarcie układu, a dotyczących jego treści, przewidziano również możliwość skorzystania z pomocy bezstronnego mediatora.

Ustawa została przekazana do podpisu Prezydentowi RP. Przepisy wejdą w życie 14 dni po ich ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

 

Zapowiedź utworzenia Rzecznika Praw Pracowników 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazało na potrzebę powołania instytucji Rzecznika Praw Pracowników, który miałby wspierać osoby wykonujące pracę, niezależnie od formy zatrudnienia – w szczególności na podstawie umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej. 

Do głównych zadań Rzecznika należałoby opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących praw pracowniczych, współpraca ze związkami zawodowymi i organizacjami społecznymi, prowadzenie działań edukacyjnych oraz poradnictwo prawne. Rzecznik miałby również reprezentować pracowników w pracach legislacyjnych, interweniować u pracodawców, składać skargi do Państwowej Inspekcji Pracy i uczestniczyć w postępowaniach sądowych. Rzecznik Praw Pracowników będzie niezależną instytucją powoływaną na sześcioletnią kadencję przez prezesa Rady Ministrów na wniosek ministra właściwego ds. pracy. 

Projekt znajduje się na bardzo wczesnym etapie – wniosek o jego wpis został zgłoszony do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów.

 

Przejrzysta rekrutacja coraz bliżej

Już 24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza tzw. zasady prowadzenia przejrzystej i wolnej od dyskryminacji rekrutacji (nowy artykuł 183ca Kodeksu pracy).

Oto najważniejsze kwestie, o których muszą pamiętać pracodawcy:

• kandydata trzeba będzie poinformować o proponowanym wynagrodzeniu (początkowa wysokość) lub jego przedziale („widełki”),
• kandydata trzeba będzie poinformować o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania dotyczących wynagrodzenia (wszystkie składniki) oraz innych świadczeń związanych z pracą, jakich kandydat może spodziewać się u przyszłego pracodawcy,
• powyższe informacje powinny być przekazane:(i) w ogłoszeniu o pracę, lub (ii) przed rozmową kwalifikacyjną, lub (iii) przed nawiązaniem stosunku pracy,
• powyższe informacje powinny być przekazywane w postaci papierowej lub elektronicznej, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, aby zapewnić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje.
• kandydatów nie będzie można pytać o ich wynagrodzenie, zarówno w obecnym, jak i w poprzednich miejscach pracy; przepisy nie zabraniają jednak pytać o oczekiwania płacowe,
• ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci.

 

Planowane zmiany w upoważnieniach do przetwarzania danych osobowych

Rząd zamierza zlikwidować wymóg pisemnych upoważnień do przetwarzania danych osobowych, obowiązujący m.in. w Kodeksie pracy oraz ustawie o ochronie sygnalistów. Obecnie takie upoważnienia muszą otrzymywać osoby zajmujące się m.in. przetwarzaniem danych pracowników oraz kandydatów do pracy, przyjmowaniem i weryfikacją zgłoszeń wewnętrznych oraz podejmowaniem działań następczych.

Po zmianie, dokumentowanie upoważnień będzie możliwe w dowolnej formie, przy zachowaniu zasady pełnej rozliczalności zgodnej z RODO.

 

Zasady korzystania z L4 na nowo

W Sejmie trwają prace nad dużą nowelizacją, która przewiduje m.in. zmiany w zasadach korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich oraz zmiany w zasadach przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich przez pracodawców i ZUS. 

Istotną zmianą będzie to, że osoba zatrudniona jednocześnie u dwóch pracodawców/płatników składek, będzie mogła poprosić lekarza o wystawienie tylko jednego zwolnienia lekarskiego, zamiast dwóch zwolnień lekarskich. Wejście w życie nowych przepisów, oznaczać będzie odejście od dotychczasowej zasady stosowanej przez ZUS, zgodnie z którą każde wykonywanie pracy zarobkowej na rzecz jednego płatnika składek w okresie pobierania zasiłku chorobowego z tytułu zatrudnienia u innego płatnika składek, pozbawia ubezpieczonego prawa do zasiłku za cały okres zwolnienia lekarskiego. Pracownik będzie wówczas jedynie zobowiązany do powiadomienia pracodawcy u którego będzie wykonywał pracę podczas przebywania na L4 w innej pracy, o okresie na jaki zostało mu wystawione zwolnienie lekarskie, a to z uwagi na zasadę jednego okresu zasiłkowego niezależnie od wielości tytułów do ubezpieczenia chorobowego, którymi legitymuje się ubezpieczony.

Większość przepisów miałaby wejść w życie 1 stycznia 2026 r., natomiast przepisy, zgodnie z którymi praca u jednego z pracodawców będzie możliwa podczas niezdolności do pracy u innego pracodawcy – te mają wejść w życie po upływie 12 miesięcy od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.