„Annahmeverzugslohn“: Wie weit reicht der Auskunftsanspruch des Unternehmens?

Der sogenannte Annahmeverzugslohn kann für Unternehmen schnell teuer werden. Diesen müssen sie an Arbeitnehmer*innen zahlen, wenn das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzverfahren feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, und zwar für den gesamten Zeitraum seit dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Aufgrund der häufig langen Dauer von Kündigungsschutzverfahren entstehen dabei oft über Monate erhebliche Zahlungsansprüche. Entsprechend gewinnt der Einwand des „böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes“ zunehmend an Bedeutung, da dieser Annahmeverzugslohnansprüche mindern oder sogar ausschließen kann. Doch welche Auskünfte dürfen Unternehmen verlangen, um diesen Einwand zu begründen? Die Entscheidung des BAG schärft die Grenzen des Auskunftsanspruchs und bestätigt die bisherigen Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast.

Sachverhalt

Der Entscheidung liegt ein Streit über Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen Kündigung zugrunde. Das Unternehmen wandte ein, die gekündigte Person habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Daher verlangte es Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, des Jobcenters sowie über Bewerbungen, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche und sonstige Bewerbungsbemühungen. Das Arbeitsgericht Gießen (vom 27. März 2024 – 2 Ca 269/23) wies die Auskunftsansprüche ab. Das Hessische Landesarbeitsgericht (vom 25. September 2024 – 18 SLa 467/24) verpflichtete die gekündigte Person lediglich zur Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters einschließlich Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung.

Die Entscheidung

Das BAG hob das Urteil aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache an das Berufungsgericht zurück. Zugleich stellte es die Reichweite des Auskunftsanspruchs klar: Er erstreckt sich ausschließlich auf die Umstände, die Unternehmen vortragen müssen, um die sogenannte sekundäre Darlegungslast der gekündigten Person auszulösen (dazu genauer unten). Unternehmen können Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters einschließlich Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung verlangen. Nicht verlangt werden können dagegen Auskünfte zu Bewerbungen oder sonstigen Eigenbemühungen.

Das BAG bestätigt damit seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast: Unternehmen müssen zunächst darlegen, welche konkreten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten der gekündigten Person während des Annahmeverzugs offenstanden. Hierfür können sie auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters zurückgreifen und entsprechende Auskünfte verlangen. Erst wenn Unternehmen dieser Darlegungslast nachkommen, muss die Arbeitnehmerseite erläutern, wie sie mit den konkreten Stellenangeboten umgegangen ist. Ein vorgelagerter Auskunftsanspruch besteht dagegen nicht.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung begrenzt den Auskunftsanspruch, bestätigt aber, dass Beschäftigte zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten nicht folgenlos ignorieren dürfen.

Unternehmen müssen konkrete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, um den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes zu begründen. Ein „böswilliges Unterlassen“ liegt dann vor, wenn eine gekündigte Person eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bewusst ungenutzt lässt und dadurch Verdienst vermeidbar nicht erzielt. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, Treu und Glauben sowie der verfassungsrechtlich geschützten Berufswahlfreiheit. Erhebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich nicht hinzunehmen. Eine allgemeine Pflicht zur aktiven Stellensuche besteht nicht. Werden Beschäftigungsmöglichkeiten aber ohne nachvollziehbaren Grund nicht genutzt, muss die Arbeitnehmerseite ihren Umgang mit den Stellenangeboten darlegen.

Praxistipp

Unternehmen sollten während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens regelmäßig geeignete Stellenangebote übermitteln und zur Bewerbung auffordern. Dies kann Annahmeverzugslohnrisiken reduzieren und zugleich dokumentieren, dass zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt wurden. Bei der Auswahl sind insbesondere Tätigkeit, Berufserfahrung, Ausbildung und Qualifikationen der gekündigten Person zu berücksichtigen. Die Stellen sollten aktuell und vakant sein sowie Angaben zu Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit und Vergütung enthalten. Als Orientierung kann eine Pendelzeit von bis zu einer Stunde und 15 Minuten je Strecke dienen. Unternehmen sollten Stellenanzeigen und Bewerbungsaufforderungen sorgfältig dokumentieren. Dies erleichtert es, den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes im Streitfall substantiiert darzulegen.

Autorin des Beitrags ist Isabelle Trefzger, ab Oktober 2026 Anwältin bei Eversheds Sutherland.